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Los programas de incentivos laborales: ¿cómo elegir el más adecuado?

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Los incentivos son totalmente imprescindibles para mantener la motivación de los trabajadores y retener a los profesionales con más talento. Una política equivocada en este sentido es muy posible que acabe provocando la pérdida de ventaja frente a la competencia, lo que en el contexto actual (muy globalizado y complicado) puede suponer incluso la desaparición de una organización.

Las distintas políticas de incentivos

Incentivos monetarios

Muchas empresas basan su política en los incentivos monetarios, utilizando los bonos y los premios en metálico como el principal, e incluso único, sistema de reconocimiento de los logros de sus trabajadores.

Este tipo de sistemas pueden llegar a ser muy efectivos, sobre todo para premiar los logros de carácter tangible y objetivo, como las ventas de productos o servicios. Sin embargo, tienen la desventaja de que son complicados de aplicar en cuestiones de carácter más intangible, como puede ser la mejora del ambiente laboral o la atención al cliente. Otra insuficiencia de este tipo de políticas es que descuidan la motivación más importante y perdurable en el tiempo: la intrínseca, es decir, aquella que nace del interior de la propia persona.

Promoción laboral

Es muy importante facilitar la promoción laboral a aquellos empleados que sienten una especial motivación por tener más responsabilidad dentro de la empresa, no sólo para ganar más, sino para mejorar su autoestima y colmar sus aspiraciones de realización profesional y personal.

Condiciones y clima laboral

Otra alternativa para incentivar a los empleados consiste en centrarse en mejorar las condiciones de trabajo, promocionando la salud,  el bienestar de sus empleados,  facilitándoles la formación y herramientas necesarias para realizar con la máxima calidad posible todas sus tareas y funciones.

También es fundamental potenciar las buenas relaciones entre los empleados y las de éstos con la dirección y la propia empresa a través de acciones como: impulsar las comunicaciones o el marketing interno, así como organizar salidas, viajes de incentivos y otras actividades lúdicas para mejorar el compañerismo.

¿Qué programa de incentivos es más eficaz?

No hay una única respuesta a esta pregunta. Pero, en todo caso, la política de incentivos de una empresa debe estar lo más alineada posible con la misión, valores, filosofía y objetivos de la empresa.

Por ejemplo, una organización que busque intensificar la competencia interna deberá elegir unos sistemas de motivación monetaria o de promoción jerárquica para mantener constantemente motivados a sus empleados, lo que puede dar muy buenos resultados en compañías centradas en la fuerza de ventas y el área comercial.

programas de incentivos laborales

Sin embargo, en empresas que busquen resultados más a largo plazo lo que les interesa es mantener la fidelidad de sus empleados, evitando la fuga de sus mejores talentos. En estos casos, el enfoque debe ponerse en un mantenimiento sostenido de un buen ambiente y clima laboral a través de incentivos dirigidos a la promoción de la salud de los trabajadores, su satisfacción y bienestar.

Muchas veces, la mejor solución es buscar un punto de equilibrio, intercalando incentivos en metálico con cuestiones más intangibles en la línea de reconocimientos verbales, así como todo tipo de estrategias dirigidas a que el empleado se sienta querido y valorado en su lugar de trabajo.

 

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Los diferentes tipos de reconocimiento laboral

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Los diferentes tipos de reconocimiento laboralEl reconocimiento laboral es una de las fuentes de satisfacción personal más importantes con las que cuentan las personas para sentirse a gusto con su trabajo, y por extensión con su vida. El reconocimiento del trabajo bien hecho y el esfuerzo personal actúa como una fuerza invisible que estimula la satisfacción y el bienestar de los trabajadores, impulsando a todo el equipo hacia una misma e importante meta: el éxito de la empresa.

Por lo tanto, desde la Dirección de las empresas, a través de los cargos directivos e intermedios, es muy importante saber cómo estimular y reconocer adecuada y eficazmente los buenos resultados y el óptimo trabajo de las personas, de forma que se irradie al resto de la organización. De esta forma, se creará un efecto milimétrico que propiciará el buen ambiente laboral y una competencia sana y bien entendida, lo que ayudará a conseguir los objetivos de la empresa, convirtiéndola en más eficaz y rentable.

 

 

Las diversas formas de reconocimiento en la empresa

Reconocer el trabajo bien hecho sirve de muy poco sino se comunica y se hace saber tanto al empleado o empleados responsables de esa tarea excelente, como al resto de la organización. Para hacer visible el reconocimiento se pueden utilizar diversas estrategias.
1) Los incentivos monetarios

Premiar los esfuerzos de los trabajadores con un aumento de sueldo o en forma de bonos u otros incentivos monetarios es la forma de reconocimiento que más rápidamente nos viene a la cabeza. Sin duda, puede ofrecer buenos resultados en forma de satisfacción de los empleados y elemento de motivación para seguir esforzándose. Sin embargo, no se debe utilizar este método en solitario, puesto que si no va a acompañado de otras acciones y gestos, acaba perdiendo eficacia y puede volverse incluso contraproducente.

2) Reconocimientos verbales y gestos

Siempre que sean sinceros, los reconocimientos públicos en forma de comentarios y hasta la típica «palmadita en la espalda» suelen ser muy bien recibidos por los empleados, ya que elevan su autoestima, se sienten respetados por compañeros y superiores y tienen la seguridad de que sus esfuerzos no caen en saco roto, puesto que se transforman en visibles para los demás.

3) Recompensar las buenas ideas

No se deben valorar únicamente los hechos tangibles y ya consumados, como un aumento de las ventas. También hay que escuchar, valorar  y recompensar las buenas ideas, los proyectos de futuro que, aunque no sean una realidad hoy en día, pueden servir más adelante para hacer crecer la empresa, afianzarla en el mercado o hacerle ganar enteros frente a la competencia.

4) Recompensar los fracasos productivos

A veces las cosas no salen como se esperaban, pero no por ello deben dejar de recompensarse. Los esfuerzos de los empleados, aunque sea en proyectos fallidos, deben también reconocerse, intentado que tenga una utilidad en el futuro.

5) Facilitar la promoción

Un empleado que no ve posibilidades reales de promoción en la empresa nunca se sentirá verdaderamente reconocido. Por ello es muy importante valorar la antigüedad del empleado y su fidelidad de la empresa, favoreciendo los ascensos y la promoción dentro de la jerarquía de la organización, que no debe caer en el error de ser demasiado rígida.

 

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La importancia de las personas en las organizaciones

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Las empresas, compañías y organizaciones en general poseen un elemento común: todas están integradas por personas que constituyen su equipo humano y profesional. Los medios técnicos, informáticos y las infraestructuras son importantes, pero en definitiva son las personas las que llevan a cabo los avances, los logros y los errores de las empresas para las que trabajan. Son ellas las que, en última instancia, tienen que tomar las decisiones, lo que las convierte en responsables de la buena o mala marcha de la empresa.

importancia de las personas en las organizaciones

Por lo tanto, no es exagerado afirmar que el bien más apreciado de las empresas es el talento de las personas. Y el contexto actual, globalizado a nivel de economía, finanzas, mercado y tremendamente competitivo no ha hecho más que reforzar el valor de las personas, convirtiéndolas en el elemento que, a la hora de la verdad, marca las diferencias.

La evolución del papel de las personas en las empresas

El papel de las personas en la organización empresarial ha evolucionado mucho. Durante el siglo XIX y principios del XX los empleados eran consideradas únicamente como mano de obra que realizaba un trabajo mecánico, sin valor añadido y fácilmente reemplazable.

Posteriormente, fue apareciendo un nuevo concepto de Recursos Humanos (RRHH), que consideraba al individuo como un recurso importante, que debía gestionarse y organizarse correctamente para ayudar a la buena marcha de la empresa.

Actualmente, se ha dado un paso más, la mayoría de empresas son conscientes de que para ser exitosas y situarse por delante de la competencia deben seleccionar lo mejor posible su equipo profesional, motivarlo y potenciar su talento, tratando de que los profesionales se encuentren satisfechos y con un buen nivel de bienestar.

 

 

La gestión del potencial humano

Las organizaciones son más efectivas si gestionan su capital humano con un carácter estratégico, con el objeto de incrementar su valor y eficiencia y lograr su misión a través del desarrollo de las personas y su alineamiento alrededor de valores y una visión compartida y conjunta. En línea con esta estrategia algunos de los objetivos que actualmente se plantean las empresas a través de la Dirección de RRHH son:

  • Lograr un mayor compromiso en el trabajo
  • Mantener y elevar la satisfacción de los trabajadores.
  • Crear líderes de personas
  • Ayudar a crear equipos de trabajo efectivos y rentables.
  • Maximizar el desempeño mediante un optimización de la aportación de las personas.
  • Detectar, potenciar y retener el talento.

Para lograrlo se pueden llevar a cabo diversas técnicas dentro de las empresas, entre las que destacan:

  • Evaluación de desempeño.
  • Planes de formación adecuados.
  • Implantación de sistemas de mejora continua y optimización de procesos.
  • Puesta en marcha de sistemas de gestión de calidad como normas ISO o modelos de excelencia.
  • Planes de incentivo y motivación de los profesionales.
  • Acciones para mejorar el ambiente laboral.
  • Planes de promoción de la salud laboral y disminución de riesgos en el trabajo.

Todas estas acciones contribuyen a lograr una mayor satisfacción y motivación de las personas, lo cual reporta beneficios a las organizaciones como una mayor eficacia y eficiencia en los procesos. reducir costos o aumentar la rentabilidad y productividad empresarial.

 

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Cómo generar dinámicas de reconocimiento laboral

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El reconocimiento del trabajo bien hecho por los empleado genera sinergias positivas y beneficia a las empresas de diferentes maneras, siendo la más determinante el provocar que los trabajadores se sientan motivados e identificados con la organización.

tipos de reconocimiento laboral

Si embargo, no todos los directivos y cargos intermedios de las organizaciones confieren al reconocimiento del buen hacer profesional de los empleados el valor que realmente tiene, perdiéndose una gran oportunidad para mejorar el clima laboral y la satisfacción de los trabajadores.

¿Qué es el reconocimiento laboral y cuales son sus beneficios?

Básicamente, el reconocimiento consiste en algo tan sencillo como la atención personal y la muestra de interés, aprobación y aprecio por una función, labor o trabajo bien hecho.

Cuando se reconoce a los trabajadores de una manera eficaz, automáticamente se refuerzan las acciones y comportamientos que las organizaciones desean y les interesa ver repetidas por sus empleados.
 

 
Otra ventaja importante es que a través del reconocimiento es posible hacer coincidir y alinear los intereses individuales de los distintos trabajadores con la cultura y objetivos generales de la empresa.

Hoy en día, el reconocimiento está considerado una herramienta estratégica, la que aumenta su potencial para crear fuertes cambios positivos dentro de una organización.

¿Cómo crear dinámicas de reconocimiento?

Existen múltiples formas  de reconocer eficazmente a los empleados, unas de carácter más formal y otras de un modo informal. En realidad, las posibilidades están limitadas únicamente por la imaginación de los directivos y líderes de las empresas, radicando en ellos la responsabilidad de lograr un alto grado de satisfacción y motivación en los trabajadores para conseguir altos niveles de competitividad, rentabilidad y productividad empresarial.

Formas de reconocimiento formal

El reconocimiento formal es fundamental para construir una cultura de reconocimiento y sus efectos, cuando se realiza correctamente, son muy notables y visibles en cuanto a buenos resultados y rentabilidad. Además, el modo formal constituye la base de cualquier estrategia de reconocimiento y para aumentar su eficacia debe estar alineado con lo objetivos definidos por la empresa.  

Algunos ejemplos serían:

  • Felicitar a un empleado por sus años dedicados a la empresa, ofreciéndole algún acto de reconocimiento (una cena, una pequeña celebración) y algún regalo.
  • Celebrar colectivamente los objetivos de la organización.
  • Reconocer a los mejores trabajadores con menciones, diplomas, un plus económico, etc.
  • Afianzar y reconocer públicamente las conductas deseadas y demostradas por los trabajadores.
  • Premiar los servicios excelentes y los trabajos de calidad con menciones y/o incentivos económicos.

Modos de reconocimiento informal

El reconocimiento informal es un sistema que, de una forma simple, inmediata y con un bajo coste refuerza el comportamiento de los empleados. Puede ponerse en práctica por cualquier directivo o mando intermedio y prácticamente no precisa de planificación ni grandes esfuerzos.

Estos serían algunos ejemplos:

  • Una tarjeta o un email de agradecimiento.
  • Un simple pero sincera palmada en la espalda.
  • Un agradecimiento público por sorpresa.

La implantación de una cultura de reconocimiento en la empresa puede ser de gran utilidad para bajar los costos laborales, retener a los mejores talentos, reducir  el absentismo, aumentar la productividad, elevar el compromiso del personal y lograr una sólida y sostenible ventaja competitiva.

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Los nuevos desafíos en la gestión del talento humano

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El talento humano es el bien más preciado de las empresas. De su correcta gestión depende, en gran medida, el éxito de cualquier organización. Una gestión, por otra parte, cada vez más compleja porque los continuos cambios derivados de un contexto socio económico cada vez más complejo influyen mucho en la concepción y organización del talento dentro de las empresas.

Esto provoca que muchas competencias y talentos muy válidos hasta hace poco dejen de tener tanto valor hoy en día. Y que las habilidades más buscadas en los trabajadores cambien en cortos espacios de tiempo. El mundo de la empresa y el trabajo está lleno de retos y desafíos que influyen también en la gestión del talento. En sentido, tanto los profesionales de los departamentos de Recursos Humanos como los mandos intermedios deben tener la suficientemente flexibilidad para adaptarse a los nuevos desafíos, y más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.
 

 

Principales desafíos competitivos

La globalización

La apertura de mercados y la orientación hacia la exportación hacen que la mayoría de empresas busquen, para crecer y a veces para sobrevivir, internacionalizarse y prosperar a través de oportunidades de negocio en mercados globales.

nuevos desafíos de la gestión del talento humano

Esto supone grandes retos a nivel de talento. El nivel de idiomas de los empleados tienen más importancia que nunca, así como su capacidad para trabajar en contextos culturales diferentes y generar ideas innovadoras que sean válidas en un marco internacional.

Para los cazadores y gestores de talento empresarial esta nueva realidad supone importantes cambios y desafíos en la administración del talento humano. Y para poder manejarlos con eficacia es necesario:

  • Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los negocios internacionales.
  • Capacitar al talento humano en temas como idiomas, comercio internacional, relaciones internacionales, etc.

Las nuevas tecnologías

Los constantes cambios tecnológicos hacen indispensable la incorporación de las habilidades y competencias informáticas en prácticamente cualquier profesional sea cual sea su perfil, lo cual implica:

  • Los diseños de puestos deben incluir habilidades y conocimientos relacionados con la informática y adaptación a los cambios tecnológico que están por llegar.
  • Las áreas de capacitación y formación deben tener muy en cuenta el ámbito informático.
  • Las ideas innovadoras deben poder tener una aplicación y desarrollo a nivel de software para poder ser utilizadas de una forma útil y sistemática en cualquier ámbito de la empresa.

La importancia de los cambios proactivos

Hoy en día todo ocurre a gran velocidad, los cambios se suceden vertiginosamente y hay que ser muy rápidos en aprovechar oportunidades e implantar los cambios necesarios para poder situarse por delante de la competencia.

En este contexto, adquieren gran importancia los cambios proactivos liderados por profesionales con talento para detectar rápidamente las posibles oportunidades, y ser capaz de tomar las medidas o tener las ideas necesarias para diseñar y ejecutar estrategias que marquen la diferencia.

Hoy más que nunca el objetivo de la gestión de los equipos de trabajo ha de ser crear, mantener y desarrollar un grupo humano con talento, habilidad y motivación para lograr las metas de la organización con gran eficiencia y rapidez. Proporcionando para ello el ambiente adecuado para que las personas crezcan y alcancen también sus deseos y objetivos individuales.

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Las claves de la gestión del talento empresarial

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La importancia crucial del talento humano para la buena marcha de las empresas es una cuestión en la que suelen estar de acuerdo y tienen bastante asumido la gran mayoría de equipos directivos de las organizaciones. Sin embargo, muchas empresas tienen aún una concepción parcial y bastante limitada del talento humano.

Un alto porcentaje de las empresas identifican el talento exclusivamente con el potencial individual de cada profesional sobre un área de conocimiento específica y en su habilidad para aplicar dicho conocimiento en tareas puntuales. Dicho de otro modo, se limita el talento humano en saber hacer ciertas funciones o tareas y cómo realizarlas.

talento empresarial

La utilización de esta perspectiva del talento como base para su gestión está claramente equivocada por un motivo principal: se trata de una visión del talento que separa radicalmente unos determinados conocimientos del profesional de su propia identidad intelectual y personal. El resultado de esta actitud es que se coarta el potencial creativo del profesional, empujándole a hacer las cosas de forma seguramente correcta, pero sin ese plus de originalidad e innovación tan necesario en un mercado cada vez más exigente y competitivo.

Una buena administración y gestión del talento implica identificar las necesidades de los trabajadores tanto estrictamente profesionales, como también personales: gustos, intereses, deseos, proyecciones individuales, ámbitos de realización, etc.

Esto significa que gestionar el talento implica, entre otras cosas, otorgarle un espacio al profesional dentro de una organización para que sea capaz de desarrollar todo su potencial. Y para ello es muy importante la creación de un entorno adecuado, así como los instrumentos y la capacitación necesarios.

Otro aspecto muy importante es otorgar al empleado el merecido reconocimiento o refuerzo positivo a modo de premio a su esfuerzo, compromiso con la empresa  y calidad en su trabajo.

Una buena gestión del talento en la empresa permite extraer lo mejor de cada trabajador a nivel individual, lo que redunda en la mejora del trabajo del equipo. Este es el único camino para lograr la excelencia y la mejora continua, dos conceptos directamente ligados a la rentabilidad y productividad empresarial.

La gestión del talento es, por lo tanto, uno de los principales desafíos de los responsables de Recursos Humanos de cada departamento o área. La identificación, desarrollo y retención del talento requiere, así mismo, de formación específica en los responsables. Por lo tanto, en caso de que no posean estas competencias, las empresas deben ser capaces de proporcionar formación especializada y de calidad, así como el reciclaje continuo en este aspecto.

Claves en la gestión del talento

Por lo tanto, en la hoja de ruta de toda estrategia de gestión del talento debemos tener en cuenta las siguientes claves o aspectos básicos:

Formación adecuada de mandos intermedios, responsables y jefes de equipo

Como líderes de la empresa, los mandos intermedios deben tener las competencias suficientes en la detección y potenciación del talento y posteriormente en su retención. No es una tarea fácil, puesto que las rutinas de producción existentes en cualquier empresa y organización muchas veces juegan en contra del talento, volviéndolo invisible para las organizaciones. Un buen líder debe estar bien formado en desarrollo competencial y gestión de habilidades.

Usar el talento adecuadamente

No sirve para nada detectar el talento si luego no se asigna a cada trabajador las tareas y funciones en la que pueda explotar su potencial.

La distribución de tareas y puestos puede resultar complicada, puesto que debe satisfacer al trabajador al mismo tiempo que beneficie a los objetivos generales de la empresa, sin que su estructura interna pueda verse resentida .

Por este motivo, los profesionales encargados de la planificación del talento tienen que conocer muy bien la estructura y funcionamiento de la organización para poder encajar los distintos talentos en diversos puestos, jerarquías y responsabilidades

Potenciar y crear  talento

El talento se puede potenciar e incluso hasta crear. Para conseguir nuevos talentos y potenciar el que ya se posee es fundamental encajar, alimentar y mejorar el que ya ha sido detectado. Para ello se debe involucrar a los empleados en nuevos retos constantemente y crear un entorno en la empresa donde se prime la polivalencia, la proactividad, la autonomía y los deseos de autosuperación.

Retener talento

Los empleados más talentosos son muchas veces los más inquietos y los que encuentran más facilidades para cambiar de empresa, en ocasiones en mejores condiciones.

Pese a las dificultades, siempre se debe intenta retener los mejores talentos dentro de la empresa y esto sólo se puede conseguir con una completa motivación, que satisfaga tanto las necesidades económicas, como de reconocimiento, bienestar y desarrollo personal y profesional.

Si el empleado no se siente a gusto en la empresa, tarde o temprano acabará aceptando una oferta de la competencia. Otra buena forma de conseguirlo es adaptando el estilo de trabajo de la organización a las personas que las integran y no al revés.

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Principales técnicas de motivación empresarial para potenciar el talento

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Desde siempre, el talento ha sido un aspecto importante para la buena marcha de las empresas. Sin embargo, como consecuencia de la economía y el mercado global y el aumento de la competitividad, hoy en día se ha aumentado su influencia hasta convertirse en una cuestión vital incluso para la propia supervivencia de las compañías. No se trata únicamente de que sea deseable contar en la plantilla con empleados capaces de generar ideas brillantes e innovadoras, es que es una cuestión imprescindible hoy en día.

motivaciones empresariales

Muchos directivos y responsables de empresas se hacen las mismas preguntas: ¿cómo puedo identificar y retener a las personas con más talento de mi empresa?, ¿qué tengo que hacer para motivar de manera efectiva a los empleados para potenciar su talento? o ¿de que forma puedo encauzar ese talento para mejorar la calidad y productividad de la compañía?

Técnicas para gestionar eficazmente el talento

El talento, como cualquier otra habilidad humana, se puede potenciar si se utilizan los métodos y las técnicas adecuadas. A continuación, citamos las estrategias más efectivas:

1. Descubrir el verdadero potencial de cada uno de sus colaboradores a través de la comunicación y la observación directa, evitando prejuicios o ideas preconcebidas sobre sus competencias o limitaciones.

2. Tratar de rotar funciones y, en la medida de lo posible, también responsabilidades para observar cómo se maneja cada trabajador en distintas situaciones o roles. La rigidez excesiva en las funciones y puestos es un gran enemigo del talento, puesto que muchas veces lo oculta y provoca desmotivación por hastío o monotonía.

3. Incentivar las expectativas de los empleados propiciando nuevas metas, proyectos y funciones que eviten la monotonía en el trabajo.

4. Mejorar la convivencia laboral con el objetivo de mantener un clima positivo, en el que se maximicen las potencialidades de los colaboradores y se eviten conflictos y rivalidades de diversa índole en la empresa.

6. Optimice la interacción de su trabajador con la labor que realiza facilitándole todos los instrumentos y la formación necesaria.

7. Potenciar la fidelización y el orgullo de pertenencia a la empresa de todas las formas posibles: incentivos de todo tipo, reconocimiento de logros, promociones laborales y puesta en marcha de programas de responsabilidad social corporativa y de marketing interno y externo que mejoren la imagen de la empresa, tanto de puertas adentro como de cara a los clientes y la sociedad.

11. Facilitar y potenciar en todo el momento la comunicación y el feedback entre todos los integrantes de la empresa. Todo el mundo tiene que sentirse motivado y con la confianza suficiente para realizar propuestas y compartir ideas y aportaciones que contribuyan al éxito de la organización.

El principal activo de una empresa es su capital humano. El éxito de cualquier organización es un mérito colectivo donde todos deben aportar, desde las posibilidades que les permiten su puesto y función, su granito de arena para construir unas bases sólidas que conduzcan la empresa por la senda del éxito.

Es evidente que existen ciertos profesionales con mayor capacidad para liderar el difícil camino que lleve a la empresa a alcanzar ese plus especial con el que logar un cierto grado de ventaja competitiva en relación al resto de organizaciones del mismo sector de actividad.

Lo que ocurre es que muchas veces los profesionales más talentosos son también los más inquietos y los que tienen más facilidad y mejores ofertas para cambiar de empresa. De ahí la importancia de mantenerlos continuamente motivados y satisfechos con la posibilidades de promoción y realización en el plano personal y profesional que les otorga su empresa.

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5 tips para potenciar el talento empresarial

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Las empresas son cada vez más conscientes de la importancia del talento humano. Los profesionales con talento consiguen mejores resultados y, si se dan las circunstancias idóneas, son capaces de innovar y de poner en práctica ideas brillantes y enriquecedoras, capaces de dar esa ventaja competitiva que toda organización precisa para triunfar.

Hoy en día, el talento se ha convertido en todo un activo estratégico de las empresas, puesto que el nuevo paradigma empresarial está centrado en las personas y en los resultados.

¿Cómo gestionar adecuadamente el talento?

talento empresarial

La gestión del talento en las empresas es una cuestión compleja, ya que no se trata solamente de saber captar y atraer a las personas con talento para incorporarlos a la plantilla. Luego queda posiblemente lo más complicado: desarrollar y potenciar ese talento, así como motivar y cuidar continuamente a lo mejores profesionales para conseguir retenerlos.

A continuación, ofrecemos 5 claves fundamentales para gestionar el talento de manera que sirva a los intereses de la empresa:

1) Aprender a identificar y captar el talento

En ocasiones, los responsables de recursos humanos de las empresas se obsesionan con conseguir los mejores profesionales, arrebatándoselos incluso a las compañías de la competencia, cuando en realidad muchas veces el talento lo tienen en casa.

Escondido tras un puesto infravalorado u ocupado en tareas monótonas, en las que no puede expresar su potencial, muchas empresas pasan años sin descubrir a los grandes profesionales que tienen en su plantilla. Incluso puede que no lleguen a identificarlos jamás.

Las figura de un coach especializado puede ser fundamental para detectar a las personas con capacidades extraordinarias, mediante técnicas de observación, entrevistas y rotación de tareas y puestos.

2) Cuidar y motivar al empleado con talento

Las personas con talento suelen ser ambiciosas, por lo que no siempre es fácil retenerlas. Para evitar que se marchen a la competencia es necesario que nunca pierdan la motivación. y eso pasa por ofrecerles la posibilidad de desarrollarse profesional y personalmente con incentivos y un ambiente adecuado.

3) Fomentar el compromiso

Además de habilidades y competencias, para desarrollar adecuadamente el talento un profesional debe tener un segundo ingrediente: compromiso. Éste sólo se logra mediante una buena comunicación entre la dirección de la organización y sus profesionales, y un entorno donde el trabajador se sienta motivado y satisfecho.

4) Fomentar el trabajo en equipo

Dos talentos suman más que uno. La excelencia en las organizaciones únicamente se consigue con el trabajo en equipo, tratando de sumar habilidades y competencias, con una mentalidad empresarial abierta y participativa, sin espacio para las actitudes o formas de trabajo excluyentes.

5) Crear un entorno de trabajo apropiado

Para conseguir excelentes resultados el entorno deber ser el adecuado, tanto en lo que respecta al clima y entorno laboral (buen ambiente, reservar un espacio para el relax y esparcimiento, cuidar de la salud física y mental), como en infraestructuras y tecnologías. No se pueden esperar buenos resultados si, por mucho talento que haya en la empresa, se siguen utilizando ordenadores o impresoras de hace una década.

Por último, añadir que gestionando adecuadamente el talento, no sólo conseguimos unos mejores resultados empresariales, sino que, al mismo tiempo, generamos felicidad personal entre los trabajadores, puesto que ser feliz tiene mucho que ver con el desarrollo de nuestras potencialidades y la autorrealización.

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Tipos y ventajas de incentivos monetarios

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Contar con un buen programa de incentivos es fundamental para mantener y mejorar de manera continua y progresiva el nivel de productividad y calidad del trabajo de las empresas. Aunque los expertos consideran que, para que sean realmente efectivos, es necesario combinar los incentivos económicos con los no monetarios (recompensas morales, fomento de la salud y bienestar de los empleados, cuidar el clima laboral) es indudable que los de tipo monetario tienen mucha influencia y una gran valoración entre los trabajadores.

incentivos monetarios

Por qué son importantes los incentivos económicos: sus ventajas

Algunas de las razones por las que los incentivos salariales son un recurso eficaz para motivar a los trabajadores de la mayor parte de empresas y negocios son las siguientes:

  • Los incentivos permiten ligar los esfuerzos de los empleados con objetivos específicos, lo que proporciona una motivación adicional ligado a metas concretas, claras y medibles, las cuales producen importantes beneficios para los trabajadores y la organización.
  • Son fáciles de gestionar, cuantificar, seguir y monitorear, ya que la compensación se relaciona directamente con el desempeño de la actividad. El sistema es claro: si se cumplen unos objetivos precisos de carácter operacional (calidad del producto o servicio, número de ventas…) se pagan los incentivos de forma proporcional y en caso contrario, es decir, sino se logran las metas fijadas, directamente se retiran.
  • Pueden servir para potenciar el trabajo en equipo, puesto que también existe la posibilidad de implantar incentivos colectivos en función de resultados grupales.
  • Bien planificados y calculados, constituyen un método justo de distribución de los beneficios de una empresa entre los diversos responsables de los éxitos.

 

 

Tipos de incentivos monetarios

Los incentivos monetarios hacen siempre referencia al importe económico que percibe el profesional por su trabajo, existiendo diversos tipos:

Sueldo: Punto básico de la remuneración. Corresponde al salario estándar que recibe un empleado a través de su nómina, normalmente de carácter mensual.

Bonos: Es un tipo distinto de beneficio económico, que normalmente complementa al sueldo: primas anuales, planes de pensiones, préstamos en condiciones ventajosas, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de pensiones, reembolso de servicios médicos o medicinas, etc.

Comisiones: Es el tipo de incentivos más habitual entre los comerciales y vendedores. En este caso, el profesional  recibe un porcentaje fijado previamente sobre cada producto vendido o servicio contratado por cada nuevo cliente.

Incentivos por producción. Se conceden aumentos en función de  una serie de logros de carácter cuantitativo: por lo general, por unidades de producción. Estos incentivos pueden ser individuales, por grupos o equipos o una combinación de ambos.

Méritos: Algunas empresas conceden aumentos según el mérito (interés, valía, competencias) de cada empleado.

Cabe reseñar que, para que realmente sean efectivos, los programas de incentivos diseñados por las empresas deben tener una serie de requisitos: combinar incentivos monetarios con no monetarios, ser claros, concretos y fáciles de entender por los trabajadores y también han de ser beneficiosos tanto para los trabajadores como para la empresas. Por último, tienen que resultar realmente motivadores para los empleados, fomentando su productividad.

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Cómo mejorar la productividad mediante un sistema de incentivos

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La mayor competitividad en prácticamente todos los sectores empresariales como consecuencia, principalmente, de la globalización de la economía, así como de otros factores como el aumento del nivel de exigencia y del grado de información de los consumidores o clientes, hace de los incentivos un factor especialmente determinante para la buena marcha de cualquier empresa.

Diversos estudios demuestran que los incentivos a los empleados son, hoy en día, un elemento clave y prácticamente imprescindible para conseguir unos buenos índices de productividad y rentabilidad en cualquier organización.

Los distintos tipos de incentivos

Relacionar los incentivos con las recompensas económicas de una forma exclusiva e incluso excluyente de otro tipo de motivaciones es un grave error. Básicamente, porque la naturaleza humana no funciona únicamente con criterios económicos y porque aspectos como el reconocimiento o el bienestar de los empleados, así como el buen clima laboral, tienen también una gran influencia en el desempeño y el rendimiento.

Podemos distinguir, por lo tanto, entre 4 grandes tipos de incentivos:

  • Recompensas económicas. Sistema basado en recompensas monetarias con el fin de motivar a los empleados para que incrementen su producción o la calidad del trabajo.
  • Refuerzos negativos. Algunas empresas optan por implantar sistemas basados en multas o penalizaciones en el caso de que se produzcan errores o desempeños por debajo del nivel esperado.
  • Incentivos directos. Se conocen también como beneficios pecuniarios y son pagos proporcionales a los niveles incrementales de producción.
  • Beneficios intangibles. Este grupo englobaría todos aquellos beneficios que no se basan en una recompensa directamente económica: viajes de incentivos, estímulos morales, beneficios sociales, etc.

Beneficios de los programas de incentivos

Aunque la implantación de un programa de incentivos requiere de una inversión previa, en el medio y largo plazo se acaba produciendo un retorno positivo en forma de lo siguientes beneficios:

  • Mejora de la productividad y la rentabilidad de la empresa.
  • Aumento de la eficiencia y de la calidad de los productos y/o servicios ofrecidos.
  • Mejora de la competitividad.
  • Incremento de la satisfacción, bienestar y calidad de vida de los trabajadores.

Consejos para la implantación de un sistema de incentivos

Para garantizar la eficacia de un programa de incentivos es necesario seguir una estrategia bien definida y meditada, teniendo muy en cuenta los siguientes aspectos clave:

  • En primer lugar, se deben definir los objetivos concretos, y en la medida de lo posible cuantificables y medibles, que se pretenden obtener con la aplicación de dichos incentivos.
  • Mantener reuniones con los trabajadores, en especial con los que ejercen una mayor influencia, enfocadas a consensuar qué tipo de incentivos ofrecer y sus condiciones.
  • Los incentivos deben ser claros y específicos, ligados a unos logros muy concretos, cuantificables o demostrables.
  • La heterogeneidad en los incentivos que se va van a utilizar es muy importante. Como hemos comentado, las recompensas económicas no son suficientes, por lo que deben ser completadas con medidas de reconocimiento al trabajador, enfocadas en la mejora de su autoestima y bienestar y en la consecución de un buen clima laboral.
  • En lo que respecta a los plazos, los incentivos deben servir para cubrir y recompensar tanto los logros a corto, como a medio y largo plazo.

sistemas de incentivos

En ocasiones, algunos sistemas de incentivos fallan porque, pese a que los trabajadores se muestran motivados y predispuestos a mejorar su desempeño, los medios con los que cuenta la empresa no facilitan, e incluso impiden, la consecución de los objetivos.

En estas situaciones, la acción prioritaria debe ser invertir en mejoras de infraestructura o tecnológicas, con el fin de evitar que la empresa se queda en una situación de desventaja frente a sus competidores, lo que puede resultar fatal para sus niveles de productividad y rentabilidad.

 

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