Cómo motivar a un equipo de trabajo: claves y estrategias

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La mayoría de expertos en gestión laboral coinciden en dos cuestiones: para conseguir los mejores niveles de productividad empresarial es totalmente necesario mantener motivados a todos los integrantes del equipo humano. Por otra parte, es precisamente el equipo humano la parte más difícil de administrar.

Las personas no son maquinas y, por lo tanto, para funcionar óptimamente en el engranaje de una empresa no es suficiente con que los empleados tengan capacitación técnica. La parte emocional cuenta y mucho, y si las personas no están satisfechas en la empresa, no se sienten cuidadas y valoradas y el clima laboral no es el idóneo no van a rendir al cien por cien, por lo que los resultados empresariales acabarán resintiéndose negativamente.

La motivación de los trabajadores es todo un arte y como en toda actividad artística se fusionan aspectos técnicos con cuestiones que tienen más que ver con tener mano izquierda y saber comportarse de forma asertiva y empática con los distintos miembros de una organización.

Un aspecto que aún complica más la cuestión de la dirección de equipos humanos es precisamente eso: que se trata de un equipo, de un grupo que debe trabajar en aras de conseguir un objetivo común. Pero cada individuo tiene también sus propias metas personales y formas distintas de ver las cosas. Por eso cada incentivo o acción para motivar a los empleados puede funcionar de forma diferente en cada persona.

 

 

Claves para tener motivados a los equipos de trabajo

1) Definir una estrategia completa

La dirección de cada empresa u organización tiene que definir detalladamente sus objetivos empresariales de carácter más cuantitativo o material, por ejemplo cuántos productos quiere vender a lo largo del año y qué nivel de beneficios conseguir.

Pero no basta con eso, la empresa tiene que tener muy claros, además, otros aspectos más intangibles como sus valores, misión y filosofía, y poner en marcha un método para comunicar estas ideas a sus trabajadores, implicarlos y alinearlos con sus proyectos personales.

2) Elegir los puestos intermedios más adecuados

Los puestos intermedios o directivos actúan de puente entre la dirección de la empresa y los empleados. Son los profesionales que dirigen y lideran el grupo, trabajando día a día y codo con codo con los trabajadores para lograr los objetivos de la empresa.

Es muy importante elegir para este puesto no sólo a las personas con la capacitación y conocimientos técnicos necesarios, sino también con dotes de liderazgo, magnetismo y capacidad de empatía. Pero por encima de todo deben tener entusiasmo y ser capaces de transmitir y contagiar su actitud positiva al resto.

cómo motivar a un equipo

3) Poner en marcha una eficaz política de incentivos

Es importante incentivar a todos los trabajadores en el plano material con pluses, comisiones, viajes de incentivos, etc. Pero también cuidar otra cuestión aún más importante: la parte emocional. El trabajador debe sentirse querido, valorado y respaldado por la empresa a través de diferentes acciones, muchas de ellas de detalle como: un trato cordial, reconocer públicamente sus logros o preocuparse de su bienestar personal tanto dentro como fuera del trabajo.

4) Cuidar el entorno

El ambiente de trabajo es vital. Hay que potenciar las relaciones personales con la realización de actividades fuera de la oficina (excursiones, comidas en grupo, actividades lúdicas, invitaciones a espectáculos culturales o deportivos…). No se debe caer en el error de descuidar detalles como asegurarse de que los empleados disponen de un espacio de relax con lo necesario para charlar un rato y relajarse, como máquinas dispensadoras de agua de calidad o café.

5) Minimizar la presión y el estrés

Aunque la disciplina es importante y hay personas que trabajan mejor bajo presión, en general los trabajadores suelen ser más eficientes y creativos cuando no se sienten presionados por el jefe, ni tienen unas cargas de trabajo excesivas con fechas de entrega difíciles de cumplir.

6) Analizar y medir los resultados obtenidos desde una perspectiva colectiva

Una de las etapas más importantes de todas las estrategias es analizar y medir los resultados que se van obteniendo con el fin de tomar las medidas correctoras necesarias, en el caso de que se produzcan desviaciones entre los objetivos de la empresa y lo realmente alcanzado.

Pero es muy importante que esta monitorización se haga de forma natural y con un enfoque al grupo de trabajo, sin echar las culpas de los malos resultados a un profesional en concreto. Si no se actúa así, el empleado se sentaría controlado y hasta fiscalizado, por lo que se enrarecerá el ambiente de trabajo y la motivación del equipo bajará muchos enteros.

7) Evitar caer en la rutina y en la falta de alicientes

El aburrimiento es el peor enemigo de la productividad. Si el trabajador no se divierte con lo que hace los resultados no pasarán de mediocres. Es muy importante mantener encendida la llama de la motivación con incentivos constantes, tanto en el día a día como en la carrera profesional de cada empleado en el medio y largo plazo. El trabajador debe encontrar alicientes para acudir día tras días con ánimos y actitud positiva a su puesto de trabajo, lo cual implica un buen clima laboral y unas posibilidades de promoción reales, sin jerarquías inamovibles ni sistemas de trabajo demasiado rígidos.

8) Facilitar la conciliación familiar y la realización profesional y personal

Estos aspectos no son fáciles de conseguir, puesto que las situaciones de cada trabajador son muy diversas, y lo mismo ocurre con el concepto que tienen en cada cual de la realización profesional y personal.

No obstante, cuestiones como una mayor flexibilidad en los horarios, la posibilidad de trabajar desde casa, escuchar a todos y animarles a aportar ideas y preocuparse por sus motivaciones y problemas más allá de las paredes de la oficina, constituyen algunas de las claves para mejorar el bienestar y satisfacción de los empleados.

Por último remarcar que hay que tener siempre en mente que todas esta recomendaciones pierden eficacia si, como hemos comentado al principio del artículo, no se tienen en cuenta las características individuales de cada trabajador. Cada cual entiende la motivación y el bienestar en su puesto de trabajo de forma distinta, y para satisfacer a cada persona es necesario conocerla lo mejor posible en el plano personal y profesional. En esta cuestión la comunicación entre dirección, cargos intermedios y empleados es absolutamente básica.

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