Existen muchas teorías de la motivación en el ámbito laboral que han ido desarrollándose con el paso del tiempo. Algo entendible ya que entre las cuestiones prioritarias de las empresas se encuentra, precisamente, la motivación de sus trabajadores, una actitud directamente ligada a su satisfacción. Con ella se logran ventajas competitivas o se asegura la buena marcha de la organización.
Es vital que una compañía conozca las más destacadas, que podemos clasificar en dos grandes grupos: teorías de contenido y teorías de procesos. Vamos a verlas a continuación.
Dentro de la categoría de teorías de contenido encontramos aquellos conceptos sobre la motivación que consideran todo lo que puede estimular, incentivar o impulsar a las personas. Las más influyentes son:
Maslow establece una jerarquía de necesidades del ser humano que debe cubrir. A medida que satisface las necesidades más básicas, desarrolla necesidades y deseos más elevados.
Según la teoría de Maslow hay una pirámide con cinco grandes grupos de necesidades. Se clasifican de más básicas a más elevadas:
Necesidades fisiológicas: respirar, beber, comer, dormir, procrear.
Necesidades de seguridad: empleo, seguridad física, familiar, moral, de salud.
Necesidades de afiliación: afecto, amistad, amor, intimidad sexual.
Necesidades de reconocimiento o estima: respeto, confianza, logro, éxito.
Necesidades de auto-superación o autorrealización: moralidad, creatividad, falta de prejuicios.
En las sociedades avanzadas el trabajo debe aspirar a algo más que a saciar las necesidades más primarias o fundamentales del ser humano. Debe procurar que el trabajador logre esos deseos más elevados y complejos.
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Centra su teoría sobre tres tipos de motivaciones, basadas en impulsos:
Logro. Es el impulso de destacar y obtener éxito. En este caso la motivación surge de establecer metas importantes, mirando a la excelencia, con un enfoque en el trabajo bien hecho y la responsabilidad.
Poder. Es la necesidad de producir influencia y lograr reconocimiento de trascendencia. En esta ocasión se anhela estatus y prestigio.
Afiliación. Es el deseo propio del ser humano de mantener relaciones personales satisfactorias, cercanas y amistosas, sintiéndose parte de un grupo. Lo que se persigue en este caso es ser útil a otras personas, el contacto con los demás y la popularidad.
El psicólogo Frederick Herzberg identificó, por medio de un estudio, dos tipos de factores que influyen en la motivación y satisfacción de los trabajadores:
Factores higiénicos. Son de tipo externo a la tarea que realiza el profesional y están relacionados con el contexto laboral. Entre ellos encontramos las condiciones de trabajo y políticas de la empresa o el trato de los superiores. Si son positivos, el trabajador no se sentirá descontento en su puesto de trabajo, pero esto no implica que originen la motivación necesaria para la conquista de las metas deseadas por la empresa.
Factores motivadores. Son aquellos que tienen relación directa con el trabajo en sí, pues son aquellas actividades desafiantes, estimulantes y verdaderamente motivadoras del puesto laboral. Ejemplos de ellos son el reconocimiento y grado de responsabilidad o las posibilidades de promoción. Aportan el empuje necesario para que los trabajadores confíen sus fuerzas en la empresa con el objetivo de obtener los mejores resultados.
Hace referencia a los dos estilos de dirección contrapuestos:
La Teoría X presupone que el ser humano es perezoso y tiende a eludir las responsabilidades. Por ello debe ser estimulado a través del castigo.
La Teoría Y, por el contrario, considera que lo natural es el esfuerzo en el trabajo. De ahí que las personas tiendan a buscar responsabilidades.
En esta categoría la más conocida es el modelo de las expectativas de Vroom, que con posterioridad ha mejorado autores como Porter y Lawler.
Se basa en precisar qué es lo que busca obtener una persona dentro de una empresa, y el modo en que intentará conseguirlo.
La teoría de las expectativas se basa en tres supuestos básicos:
Las fuerzas existentes dentro de las personas y aquellas presentes en su situación de trabajo se conjuntan para motivar y definir el comportamiento.
Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta.
La selección de un curso de acción concreto depende de la expectativa de que cierta conducta ocasione efectos deseados en vez de resultados indeseables.
Al contrario que otras hipótesis de la motivación en este modelo no se actúa en función de necesidades satisfechas o del suministro de recompensas y castigos. En este caso se considera a los individuos seres que piensan. También que sus percepciones y estimaciones de probabilidades de que las cosas sucedan influyen sobre sus pensamientos. De ahí que se juzgue que un incentivo sencillo sea más motivante que uno complejo: este último puede ocasionar incertidumbre e impedir que la persona relacione el esfuerzo a realizar con la posibilidad de llegar al objetivo.
Los ambientes laborales deben procurar el bienestar de los trabajadores. Su satisfacción permite alcanzar los objetivos empresariales, pero también, convivir en un entorno proactivo, ameno y tranquilo donde las relaciones sean fluidas y cordiales.
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